接班危機 vs. 永續經營 (ii)：專業經理人

承我們前篇對於富二代接班的問題描述，那麼，由創業家把棒子交在專業經理人的手上，讓富二代純粹當個快樂的股東而不自任經營，是不是可行的方向？

經營權與所有權分開這種論調，曾經有一段時間大家都在講，到如今沒人再講。這概念究竟能不能在中小企業實現？

很難。從我們實際的經驗看，最難，難在以下三點：(1) 「耐煩力」的確保、(2) 「判斷力」的培養、和 (3) 「人事權力」的維持。

(1)  耐煩力：富二代普遍的現象，就是對事業經營「不耐煩」。他們縱然有被安排進公司見習（或擔任實際的職務），但是，他們的上班，多半不像上班族的上班。他們如果有事，到九點半時打個電話給自己的主管（如果有主管的話）說我另有要公（不必講出來的，是因為女朋友生日要去買禮物籌辦party…）今天不進來，就應該被當作是很有紀律的員工了，有幾個主管會甘冒這個屬下將來會變成自己老闆的風險，跑去報告他老爸說「你兒子今天突然請假不來上班」？創業的過程，必然是每個細節都要顧、每分資源都要省，要能創業成功，就得「耐煩」。富二代沒參與過創業的蓽路藍縷，再加上如果又純粹只當個股東，其目的當然是想可以爽爽地過一輩子，多半沒有意願去觀察理解公司裡的問題，就算專業經理人盡責地詳細報告，他們也可能會不耐煩地撂一句話「細節我不管」…東也不管西也不管，公司如果不幸走到氣息奄奄的一天，富二代就可能是最後一個才知道！

(2) 判斷力：企業經營每天都會碰到大大小小的問題，每個問題都需要被處理。客戶抽單要傷腦筋；法規改變衝擊公司經營環境要傷腦筋；就連原本應該很開心的客戶下大單更要傷腦筋，因為得去確定原物料供應無虞、產能與品保都能跟得上、資金沒有斷鏈的危險、並且驗收和付款條件公司要能撐得住…當然，要領高薪，專業經理人本來就得懂得該如何處理這些事；但是，他們在處理這些事情的時候，公司必須作一定程度的支持、甚至是資源的挹注。富二代如果從小就成長在不經風霜雨雪的溫室，會不會有能力去判斷專業經理人有沒有把他份內該做的事做好？專業經理人向他們報告要請撥資源時，是該給還是不該給？該全給，還是部分給？倘若根本不判斷全部放給專業經理人做（可以美其名為尊重），要什麼資源就給什麼，會不會助長內神通外鬼？倘若因為想努力判斷、但卻疑神疑鬼，要一塊給五毛，真正好的專業經理人還留不留得住？

(3) 人事力：員工到30個人以上，就連每天都要殺進殺出的老闆，就未必每個都叫得出名字，畢竟一方面自己要常常忙著對外，而內部又偶有新人進出。更何況把經營權責交給專業經理人的富二代？哪個員工誰是誰、在幹啥，怎麼搞得清楚？我們當然期望所有專業經理人都在專業與操守上達到高標，但實際上大家都知道這是可遇不可求之事。王莽謙恭下士時，外聘的執行長在領取高薪之餘，和競爭對手密謀，收取鉅額的賄賂，把最有價值的員工挖角、把貢獻度最高的客戶搶走、讓老東家焦頭爛額分崩離析，最後再自己離職，靠著這筆髒錢遠走海外安享天年，這時，股東怎麼辦？就算想跳進來自己救公司，就算耐煩、就算也懂判斷，但是，在人事上，他們掌握得住員工嗎？每個人的個性、每個人的強項和弱點各在哪裡…如果搞不清楚，會不會一不小心就請鬼拿藥單？

最後舉個假設的例子。年營收新台幣一億的XYZ公司，有七十位員工（主管平均月薪十萬，共十位；其他員工平均月薪四萬，共六十位），人事費用每月三百四十萬、其他的營運成本及費用加起來二百六十萬，那麼平均每月的成本費用總額就是六百萬，一年下來就是七千二百萬。這樣，老闆每年在稅前盈餘就有二千八百萬，看來不錯對吧？但是，由於歐債危機、美國內需不振，連續二年，年營業額都銳減15%，再加上馬總統的油電雙漲政策，營運成本年增率高達8%，公司立刻陷入虧損。當專業經理人向自己報告時，該怎麼決定？是要裁員、以股東往來借錢給公司、出售資產、增資、把公司賣給競爭對手、還是降價搶單？這是「判斷」力的問題。如果判斷出現虧損的部分原因，是專業經理人的洞察力和執行力不足必須把他開除，富二代自己有沒有辦法帶得動員工，讓公司運轉順暢？這是「人事力」的問題。作為富二代的董事長，倘若真的必須在總經理人選還沒找到前，先暫時頂一下，他能不能在危急的時刻日日操持，和老員工肩並肩地從一粒沙中看見世界，抓住新的商機、終而找到出路、讓公司重返榮耀？這是能不能「耐煩」的問題。

由此可見，富二代只當快樂股東，把day-to-day operations交給專家去經營，雖非不可能，但卻極為難能。衡諸兩岸目前的企業內部實際情形，創業家鮮少從這「三力」，教自己的小孩怎樣當一個懂得掌握專業經理人的快樂股東，如此一來，接班問題必然日趨嚴重。這個問題不解決，現在績效卓著的中小企業，在20年內，恐怕將陸續被資源豐富、掌控專業經理人的能力較強的大型企業取代。